2.1 Concepto de motivación y tipos de motivación
La motivación corresponde a influenciar la conducta humana hacia un objetivo en específico. Existen diversos factores que influyen en que dicha influencia se lleve a cabo y que también sea exitosa.
La administración busca lograr objetivos específicos y por esto la motivación juega un rol de suma importancia en el ejercicio administrativo.
La vida diaria presenta diversas alternativas antes de elegir una opción viable. Diríamos que luego de terminar nuestra carrera universitaria de grado podríamos entrar directamente en el campo laboral. Pero también esta la opción de alcanzar un grado de maestría para así diferenciarnos de entre nuestros iguales. Pero también existe la opción de hacer un doctorado, el cual nos abriría las puertas de la vida académica. Dependiendo de la necesidad real del individuo, este se limitara a su formación de grado, o continuara con una maestría. Pero quizás decide incursionar en un doctorado porque le interese más aun la vida académica. Por lo tanto, primero se da el deseo de lo que se quiere. Causando así una necesidad que se traduce en motivación.
Otra relación que se puede hacer de la motivación, esta relacionada al impulso. Uno puede estar siguiendo ya un curso de acción, pero es ese impulso adicional hacia obtener mejores resultados lo que se traduce como una consecuencia directa de la motivación. Situaciones básicas de hambre, sed, abrigo, sexo y seguridad registran la correlación más alta entre los impulsos y la motivación.
La conducta Humana y La Motivación
Nos permitiremos citar a
Chiavenato para enumerar los antecedentes que explican la naturaleza de la conducta humana. Estos son:
1. El comportamiento es causado. Factores tanto internos como externos influyen el comportamiento humano. En otras palabras, factores genéticos y medioambientales son los encargados de dar forma al comportamiento en el individuo.
2. Impulsos, deseos, necesidades o tendencias motivan al comportamiento humano. Por lo tanto, el comportamiento es motivado.
3. Todo comportamiento humano tiene un fin. Si hay una causa generadora, existe un objetivo relacionado a dicha causa. Por lo tanto, el comportamiento se orienta hacia la obtención de resultados.
El Proceso de la motivación o Ciclo Motivacional
El ciclo motivacional define todas las etapas influyentes en el proceso de la toma de decisiones orientadas hacia una motivación en especifico. Estas son:
•
Homeostasis: Estado de equilibrio o tranquilidad.
•
Estimulo: Momento en que el equilibrio es interrumpido por una necesidad generada.
•
Necesidad: Etapa en la que existe un fin que no ha sido logrado, y por lo tanto causa tensión o estrés.
•
Tensión: Es un estado mental o corporal que causa un comportamiento o acción determinada.
•
Comportamiento: Su objetivo es satisfacer la necesidad generada para eliminar así la tensión que esta provoca.
•
Satisfacción: Es el retorno a un estado de equilibrio al alcanzarse el objetivo que se buscaba previamente.
Ahora bien, ¿que sucede cuando una necesidad aparece y no puede ser satisfecha?
Tendríamos entonces situaciones como desorganización del comportamiento, apatías, desinterés, alineación, y una amalgama de posibles reacciones emocionales que van desde la ansiedad, la aflicción, el nerviosismo, el insomnio, hasta la existencia de problemas físicos.
En el contexto corporativo, no lograr la satisfacción de necesidades personales y colectivas da como resultado el surgimiento de una cultura corporativa negativa en la que prima la queja, en contra de la organización misma, conllevando esto a que la empresa quede ralentizada. En otros casos se registran acontecimientos en contra de la estructura organizacional misma, como son los ejemplos en los que los empleados no cumplen con sus objetivos adrede.
Cada individuo nace con condiciones específicas que sirven de apoyo o no ante su toma de decisiones y motivaciones particulares. Son esas capacidades internas unidas a los factores externos lo que da lugar a la diversidad de personalidades existentes. Son aspectos culturales, de costumbre, religiosa e ideológica, así como las normas morales de un grupo social en específico, componentes altamente influyentes en el contexto de las necesidades, la motivación y la toma de decisiones llevada a cabo.
Conocer estas cuestiones aporta fundamentalmente al mundo gerencial y sobre como motivar a los recursos humanos de una empresa. Esto es, debido a que con la gran variedad de factores externos y a las resultantes fusiones con las condiciones internas del individuo, se crean amplias posibilidades que dificultan determinar como aplicar técnicas motivacionales en grupos sociales.
Por ejemplo tenemos que un aumento de salario a cambio de mayor carga laboral pueda que sea un excelente método de motivación si lo aplicamos a un joven con un salario limitado y con disponibilidad de horario. Por otra parte, el mismo ofrecimiento pueda que no lleve a un estudiante universitario con una carga académica significante a aceptar la proposición, debido al contexto situacional en el que se encuentra. Quizás una pasantía en una posición similar a su área de estudio sea la respuesta.
Contexto Social y Controles De Motivación
Tanto a nivel organizacional como social se pueden ejercer controles que permitan manejar las necesidades, motivaciones subsecuentes y los comportamientos que estas generan. Veamos pues el proceso mediante el cual se registra el orden en el que se controlan determinados comportamientos:
1. Activación de un Estimulo: La situación de homeostasis es interrumpida por la llegada de un estimulo determinado.
2. Respuesta ante el estimulo: Se activa una respuesta determinada ante el nuevo estimulo.
3. Influencia de mayor jerarquía: Uno o mas miembros de la sociedad en la que se desenvuelve este estimulo, juzgan si el comportamiento de respuesta es correcto o no. Si es incorrecto se espera que el individuo aprenda a no llevarlo a cabo nuevamente.
4. Recompensa: Se obtiene cuando la respuesta ante cierto estimulo es correcta de acuerdo al contexto social en el que se desenvuelve.
5. Afianzamiento: De presentarse la misma situación o una situación similar, aumentan las probabilidades de que el comportamiento detonador de recompensas se lleve a cabo. Concluyendo así el ciclo de aprendizaje.
6. Castigo: Propone revertir un comportamiento no deseado ante la búsqueda de un estimulo en particular.
7. Aprendizaje: Surge con la incorporación de conductas aceptables ante la llegada de ciertos estímulos. También se relación con la supresión de conductas indeseadas ante estímulos específicos.
La investigación de campo permite conocer de cerca los factores motivacionales que influyen efectivamente en un grupo social. Es por ello que las empresas se interesan en determinar que hace que sus empleados accionen el esfuerzo adicional o su interés al bien común de la empresa.
Es por ello que las organizaciones concentran sus esfuerzos modelando sistemas efectivos de motivación, los cuales incluyen pero no están limitados a programas de capacitación, remuneración, mejoramiento de las condiciones de trabajo, motivación, clima organizacional, relaciones humanas, políticas de contratación, seguridad, liderazgo, así como con la inclusión de sistemas de recompensa.
Podemos inferir entonces que el logro de motivación relacionada al bien común de la organización, así como el establecimiento de controles que limiten o eliminen la exposición ante comportamientos contraproducentes, son aliados ante los objetivos de crecimiento y mejora en la productividad de una organización.
Por lo tanto es de suma importancia crear una consonancia inquebrantable entre las expectativas y aspiraciones de los miembros de la organización, con relación a las expectativas y objetivos establecidos por la empresa.
Tipos De Motivación
Los estudiosos del campo de la motivación la clasifican de acuerdo a su naturaleza intrínseca y extrínseca. Así tenemos entonces la siguiente clasificación de la motivación:
Motivación Extrínseca:
• Motivación por las políticas de la organización.
• Motivación por el establecimiento de relaciones humanas efectivas.
• Motivaciones Económicas.
• Motivación por las condiciones de trabajo.
• Motivación por el prestigio de la empresa.
• Motivación por cercanía al lugar de residencia.
• Motivación por el estilo de dirección.
Motivación Intrínseca
• Motivación por la realización y el logro.
• Motivación por el contenido de la actividad que se realiza.
• Motivación por mantener la estabilidad.
• Motivación por el grado de autonomía concedido.
• Motivación por el compromiso personal.
• Motivación por el crecimiento personal.
2.2 Teorías Motivacionales y trabajo en las organizaciones
Existen diversas teorías que tratan de disertar la motivación, el individuo y la organización. . Dichas teorías las clasificaremos de la siguiente forma:
A) Teorías de Contenido
B) Teorías de Aprendizaje o Enfoque Externo
Con el conocimiento de estas teorías podremos aprender cuales son las causas detonantes de la conducta en los recursos humanos de una empresa y que se puede hacer para aumentar sus niveles de productividad.
Teorías de Contenido
Esta explica las conductas desde una perspectiva interna. Existen tres corrientes de gran irrelevancia apegadas a esta perspectiva. Ellas son:
Jerarquía de Necesidades de Maslow
Esta postula que existen cuatro necesidades básicas y una necesidad de crecimiento en el ser humano. Además, indica que dichas necesidades están ordenadas de acuerdo a su predominio. Estas son:
Necesidades Básicas
1- Necesidades Fisiológicas: Estas se derivan de las necesidades físicas del ser humano. Ósea alimentación, abrigo, sed, sexo, reposo, etc.…
2- Necesidades de Seguridad: Estas se refieren a no sentirse amenazado por las circunstancias que caracterizan al medio social en el que la persona se desenvuelve. Ósea seguridad física, emocional, de supervivencia, etc.…
3- Amor o Pertenencia: Se refiere a la necesidad del individuo de ser aceptado y pertenecer a un grupo en particular. Por igual, corresponde a la necesidad de ser amado y de recibir afecto.
4- Estimación: Esta se refiere a la necesidad de ser respetado y contar con el apoyo y confianza de una persona o grupo. También se refiere a la reputación, el reconocimiento e importancia que se le da al individuo.
Necesidades de Crecimiento
1- Realización Personal: Se refiere al deseo de todo ser humano de alcanzar la realización de sus potencialidades como individuo.
De acuerdo a Maslow estas necesidades se van activando a manera que las de mayor importancia son satisfechas.
Teoría de Motivación e Higiene de Hezberg
De acuerdo a
Hezberg existen dos niveles de necesidades. Estos son:
A) Factores de Higiene o Mantenimiento: Estos evitan la falta de satisfacción pero no causan motivación. Ejemplos de estos factores serian el estado de higiene de las instalaciones de una empresa, el salario, las condiciones de salario, las políticas de la empresa, la administración y la supervisión presente.
B) Motivadores: Se refieren condiciones como la integración en la toma de decisiones, el reconocimiento por la labor realizada, el progreso obtenido de lo que se hace, así como los niveles generales de responsabilidad otorgados.
Teoría de Motivación de Grupo
Esta teoría establece que es necesario tomar en cuenta los siguientes factores si se quiere motivar un grupo de personas en particular:
Espíritu de Grupo: Se refiere a que para que en el grupo se puedan lograr fines comunes y los niveles de productividad puedan aumentar es necesario que sus miembros se sientan identificados.
Identificación con Los Objetivos de la Empresa: Los intereses de un grupo en particular deben de estar correlacionados con los intereses de la organización en la que estos se encuentran, así la obtención de resultados que lleven al acercamiento hacia dichos objetivos motivara a los miembros individuales del grupo en cuestión.
Administración por Participación: Se relaciona con la unión de los objetivos individuales de los miembros de un grupo, hacia los objetivos de ese grupo y su relación con la organización. En otras palabras, busca la satisfacción del empleado en relación a su involucramiento mental y físico con su grupo y la organización.
Relaciones Humanas Positivas: Un entorno organizacional sano, en el que prime el respeto, la colaboración, la comunicación y oportunidades de autorrealización permite que los niveles de productividad incrementen.
Eliminación de Practicas No Motivadoras: La eliminación de las siguientes practicas ha demostrado que incrementa la productividad en la empresa, estas son:
• Controles Excesivos
• Falta de consideración a la competencia
• Burocracia
• Conflictos
• Presencia de cambios súbitos
Ya hemos visto las teorías de contenido, las cuales pueden colaborar efectivamente en el desarrollo de cualquier programa de motivación en una empresa. Quizás la eficiencia de estas teorías se vea un tanto mermada por cuestiones de subjetividad, debido al a lo impredecible que resultan ser los factores individuales que estas incorporan. Ahora veremos las teorías que se enfocan hacia lo externo.
Teorías de Aprendizaje o Enfoque Externo
Estas teorías se fundamentan en los efectos del medio ambiente sobre la motivación en el individuo. Ellas presentan técnicas para cambiar la conducta humana hacia una más favorable. Ejemplos de estas son: Las estrategias de intervención con refuerzos positivos y negativos, castigos, extinción, programas de refuerzo, discriminación y generalización, conductas encadenadas, así como el moldeamiento y modelado.
2.3 Motivación y Culturas
2.4 Conceptualización de Inteligencia Emocional
Los primeros escritos sobre inteligencia emocional aparecen en la literatura de la psicología de manos de Peter Salovey y John Mayer en el año 1990. Ahora bien, es con la aparición del best seller de Daniel Goleman, “Inteligencia Emocional”, que se populariza la terminología y lo tratado en esta materia. Luego de su primera publicación, Goleman continúa sus investigaciones y presenta ante la opinión pública un nuevo libro que muestra la relación de la inteligencia emocional en el contexto laboral. Este es su segundo libro publicado en 1998 y se titula “La Inteligencia Emocional en la Empresa”.
Podemos conceptualizar a la inteligencia emocional como el manejo correcto de nuestras emociones. Ejemplos de estas son nuestros pensamientos, actitud, conductas, percepciones y desempeño social. Para poder manejar estas emociones correctamente primero debemos ser capaces de comprenderlas para de esta manera poder entonces interpretar lo que nos quieren decir y luego proceder a accionar de una manera correcta.
En su libro “Inteligencia Emocional”, Goleman le define como la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos. Se relaciona a nuestra capacidad para manejar nuestras emociones y motivar tanto a nivel personal como interpersonal.
2.5 Rol De Las Emociones y Tipología
Según los estudios y conclusiones de Daniel Goleman, las emociones cumplen un rol de primer orden en nuestras vida tanto personal como labora. Este confirma que el éxito de una empresa depende en un 80 % en como se manejen las emociones entre sus integrantes.
En la definición de Inteligencia Emocional hecha por este gurú de la gerencia moderna, se consideran 5 aptitudes emocionales de importancia y las cuales a su vez se clasifican en dos grupos particulares. Veamos:
Aptitudes Personales: Son las que determinan el dominio de uno mismo.
• Autoconocimiento
• Autorregulación
• Motivación
Aptitudes Sociales: Son las que determinan como manejamos nuestras relaciones interpersonales.
• Empátia
• Habilidades Sociales
2.6 Proceso emocional
A continuación mostraremos el proceso de flujo de las emociones de acuerdo a la propuesta de Inteligencia Emocional hecha por Goleman:
Primero: Se conocen las emociones propias. Se tiene conciencia de uno mismo. Se logra la capacidad de reconocer los sentimientos mientras ocurren y poder entender lo que estos nos quieren decir. Esta parte del proceso emocional le denomina Goleman como autoconocimiento o autocorrección.
Segundo: Se manejan las emociones. Se controlan. Esto requiere tomar el control de lo que pensamos y lo que sentimos. Para que esta parte del proceso pueda llevarse a cabo de una manera exitosa es necesario saber que nuestra respuesta ante las situaciones que surjan es más importante que quienes estén involucrados en estas. Además, es importante considerar la importancia de entender como nos sentimos y ¿por que?, en vez de prestar mayor importancia a que el problema esta allí y nos molesta. Por ultimo, comprender la importancia de dejar que nuestras emociones fluyan de una manera inteligente es de singular importancia ante la posibilidad de tomar una actitud de reprimirlas.
2.7 Categorías y medición emocional
Procederemos en lo adelante a definir los tipos diversos de emociones existentes que pueden influenciar en el buen discernir emocionar de un individuo. Estos son:
El Miedo: Esta emoción nos permite anticipar que algo va a suceder y que no estamos preparados ante dicha situación. Conocer el miedo ayuda a prepararnos mejor antes circunstancias futuras. El miedo es la alerta por excelencia para dejarnos saber que no contamos con las herramientas necesarias para afrontar asuntos en específico.
Rabia y Enojo: Estas emociones están ligadas a la detección de violaciones a los principios que rigen nuestras vidas y que consideramos importantes. La rabia y el enojo pueden manifestarse tanto en relación a lo interno como externo del individuo.
Culpa: Es la emoción opuesta a la rabia y el enojo. Con ellas detectamos que hemos violado los principios que rigen la vida de otro (s) y que somos responsables de reparar el daño creado.
Depresión: Esta emoción se relaciona a la detección de una perdida emocional (con la muerte o enfermedad de un ser querido), una perdida personal (ya sea un problema físico o de estabilidad laboral o que afecte nuestra manera de relacionarnos con los demás).
Los Celos: Se relacionan con los pensamientos, sentimientos y comportamientos asociados a la alerta creada cuando se piensa que otro individuo pondrá en peligro nuestra relación con alguien.
Ansiedad: Es una emoción relacionada a un estado de alerta constante ante el infortunio. La persona en estado de ansiedad siempre esta pendiente de que algo negativo pueda suceder. La ansiedad es de particular importancia en contextos de inseguridad y pone a la persona alerta para defenderse de dicho ambiente.
Resentimiento: Es una emoción que surge cuando interpretamos que nos han hecho daño en el plano físico o emocional.
Envidia: Es una emoción que nos pone alerta ante lo que no poseemos y lo que podemos lograr obtener.
Vergüenza: Es una condición de humillación. Se considera como tener sentido de propia dignidad o de tener pundonor. La vergüenza es particularmente efectiva en prevenir que tomemos actitudes o nos encaminemos a acciones poco responsables y fuera de la ley.
¿Por que medir la Inteligencia Emocional?
De acuerdo a
Goleman la
Inteligencia Emocional influye en el éxito de una empresa en un
80%. Si lo que se busca es el éxito, entonces es inminentemente importante saber como los candidatos a un puesto dentro de la empresa pueden manejar sus emociones.
El proceso de selección de los candidatos a un puesto laboral se hace mediante un sinnúmero de entrevistas. De acuerdo a
Adele Lynn, experta en Inteligencia Emocional, y autora del libro
“The EQ Interview: Finding Employees with High Emotional Intelligence”, es mas importante prestar atención a la calidad que a la cantidad de dichas entrevistas. Según Lynn, los directivos deben de prestar mas atención y mejorar las entrevistas que determinen la calidad de inteligencia emocional de quienes aplican a la empresa. Esta aconseja que tres aspectos fundamentales sean tomados en cuenta. Ellos son la capacidad de autoconocimiento, la capacidad de conocer el impacto de las acciones propias ante los demás, así como la capacidad que tiene la persona para aprender.
Diversos avances han sido logrados para medir las emociones. Ejemplo de ello es el desarrollo del
Sociografo, por el profesor
José Luis Martínez Herrador, de la
Escuela Universitaria de Educación y Turismo de Ávila. Este aparato pretende medir las emociones a nivel grupal mediante la presentación de imágenes tipo power-point en la que se alternan imágenes que apelan a las emociones y otras neutrales.
A diferencia de los niveles de exactitud de los test que pueden medir el
Cociente Intelectual (CI), no contamos con un test que mida los niveles de
Inteligencia Emocional (IE) con tal exactitud. Nos permitimos citar a
Jack Block, psicologo de la
Universidad de Berkeley, el cual utiliza una medida denominada
“Capacidad Adaptiva Del Ego”. Veamos como este define a los hombres y mujeres con altos grados de Inteligencia Emocional:
«Los hombres que poseen una elevada inteligencia emocional suelen ser socialmente equilibrados, extrovertidos, alegres, poco predispuestos a la timidez y a rumiar sus preocupaciones. Demuestran estar dotados de una notable capacidad para comprometerse con las causas y las personas, suelen adoptar responsabilidades, mantienen una visión ética de la vida y son afables y cariñosos en sus relaciones. Su vida emocional es rica y apropiada; se sienten, en suma, a gusto consigo mismos, con sus semejantes y con el universo social en el que viven».
«Las mujeres emocionalmente inteligentes tienden a ser enérgicas y a expresar sus sentimientos sin ambages, tienen una visión positiva de sí mismas y para ellas la vida siempre tiene un sentido. Al igual que ocurre con los hombres, suelen ser abiertas y sociables, expresan sus sentimientos adecuadamente (en lugar de entregarse a arranques emocionales de los que posteriormente tengan que lamentarse) y soportan bien la tensión. Su equilibrio social les permite hacer rápidamente nuevas amistades; se sienten lo bastante a gusto consigo mismas como para mostrarse alegres, espontáneas y abiertas a las experiencias sensuales. Y, a diferencia de lo que ocurre con el tipo puro de mujer con un elevado CI, raramente se sienten ansiosas, culpables o se ahogan en sus preocupaciones».
Podemos ultimar que aunque no exista un método único y 100% comprobado para medir las emociones, en la actualidad contamos con herramientas suficientes que nos permiten recolectar una idea de cómo anda la situación emocional del individuo. Dada la importancia del factor emocional, es de suma importancia para la gerencia de la empresa, el darle un sitial preferencial en la formación de sus políticas de reclutamiento, entrenamiento y de ambiente laboral.
2.8 Papel De Las Inteligencias
Las inteligencias emocionales juegan un papel 1-1 en la estabilidad de la empresa. Cada vez es mayor el número de gerentes y organizaciones que reconocen este hecho. Las empresas están formadas por personas y las personas cuentan con emociones. El buen manejo de dichas emociones permite la eficiencia de la empresa, así de simple.
A inicios del primer libro de
Goleman vemos lo siguiente:
“Cualquiera puede ponerse furioso, eso es fácil. Pero, ponerse furioso con la persona correcta, en la intensidad correcta, en el momento correcto, por el motivo correcto, y de la forma correcta…. Eso no es fácil.” – Aristóteles
La mayoría del tiempo lo pasamos en nuestro ámbito laboral y es allí donde se forjan la mayoría de nuestras relaciones interpersonales adultas. La correlación automática entre la tesis defendida por
Goleman en su primer libro y nuestro contexto tanto familiar, académico, como laboral provocó una nueva revolución del pensamiento en el que se conoce ampliamente lo tanto que las emociones inciden en nuestras vidas.
Las emociones sirven de alerta ante lo que no estamos preparados para afrontar, nos dirigen por los caminos que debemos recorrer y nos dicen que necesitamos hacer al respecto. Todo esto si sabemos utilizarlas a nuestro favor, decodificando la información que nos presentan.
2.9 Dimensiones De La Inteligencia Emocional
Las 5 dimensiones de la inteligencia emocional son las siguientes:
Autoconocimiento: Se refiere a conocer los propios estados internos, las preferencias, recursos, e intuiciones y conocerlos cabalmente para así tomar las decisiones de una manera mas acertada. El autoconocimiento nos ayuda a determinar cuales son nuestros talones de Aquiles y en cuales áreas somos lo suficientemente fuertes.
Autorregulación o Control de Si Mismo: Se refiere a la capacidad de manejar nuestras emociones correctamente para sacar de ellas lo mejor. Un nivel adecuado de autorregulación comprende la emoción por la que se esta pasando, la interpreta de manera neutral y busca la mejor salida.
Motivación: Se refiere a nuestras capacidades de perseverancia, toma de iniciativa y esfuerzo ante las situaciones incomodas o de adversidad. También, la motivación juega un rol de alta importancia en el logro de los objetivos personales y laborales establecidos.
Empátia: Se refiere a la capacidad de percepción que se tiene sobre el dolor ajeno o la situación particular que atraviesa una persona o grupo. El individuo empático tiene la capacidad de salir de su situación de comodidad y percibir las cosas de acuerdo a la perspectiva de quien la protagoniza.
Habilidades Sociales: Estas habilidades tienen que ver como nos relacionamos con los demás y cual es nuestro nivel de influencia positiva en un grupo social determinado. Si somos escuchados (no porque lo exigimos), si se nos respeta, si nuestras opiniones son de importancia para el grupo, si causamos el afecto y aprecio de los demás; son cuestiones relacionadas a las habilidades sociales del individuo.
2.10 Inteligencia Emocional y El Trabajo
Si nos referimos a
Weisinger y su libro
“Inteligencia Emocional en el Trabajo”, podemos ver como la timidez, el enejo y la inseguridad forman parte de nuestra vida laboral diaria. Como contraparte, nos da consejos prácticos para elaborar técnicas que desarrollen nuestras habilidades de automotivación, conciencia sobre nuestros defectos, y sobre como controlar nuestros sentimientos negativos. Por otra parte si nos referimos a
Daniel Goleman y su libro titulado
“Inteligencia Emocional en la Empresa”, vemos como sus estudios de dos años al particular arrojan el hallazgo de que
"...el CI ocupa el segundo puesto, por debajo de la inteligencia emocional, para un desempeño laboral sobresaliente...". De acuerdo a
Goleman,
Weisinger y otros estudiosos del tema, la inteligencia emocional ejerce gran influencia en la efectividad de la empresa, cosa que ya hemos aseverado en varias ocasiones.
2.11 Inteligencia Emocional y Liderazgo
Nos permitimos establecer nuestro interés sobre la terminología de liderazgo mas como un proceso y no en el contexto personal de líder.
Viéndolo de esta manera procedemos a definir a liderazgo como
“El momento en que alguien consigue el objetivo buscado y que se supone de importancia”.
Ya partiendo desde este punto de vista, mas enfocado en el liderazgo como la posesión de las condiciones necesarias para lograr esos objetivos, y no desde una perspectiva de persona con cualidades inimitables y hasta cierto punto prodigiosas, podríamos decir entonces que un líder es aquella persona que através de su manera de comportarse y actuar, logra influenciar la conducta de otros hacia los objetivos que se quieren obtener.
Es por lo tanto que el liderazgo precisa comprender a cabalidad las motivaciones que mueven a los otros a actuar de manera decidida. Es aquí donde confluyen
el liderazgo y la Inteligencia Emocional.
Hasta Pronto,
Lic Rafael Herrera Dominguez
Utah State University Alumni
UASD MBA
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Es cofundador y gerente de YouTube. Trabajo en la división de PayPal de Ebay antes de lanzar a YouTube. Junto a su colega Steven Chen vende a YouTube por 1650 millones de dólares a Google. Recibió su titulo de licenciatura en Bellas Artes de Indiana University. En Ebay conoció a su colega Chen y a Jawed Karim. En 2005 fundan la empresa. Solo un año después de su lanzamiento, YouTube logra cotizarse como el sitio Web 10mo en popularidad. 100 millones de video clips son vistos cada día en YouTube con 65,000 videos nuevos agregados cada 24 horas.
